Traducido por Ariana Morales

Como practicante de psicología positiva que se ha ganado un Certificado en Psicología Positiva Aplicada en 2015, Licenciada en Consejería clínica Profesional (LCPC por sus siglas en inglés), esposa y madre, estoy interesada en la intersección entre casa, escuela, trabajo y juego. ¿Qué tan alineados estamos en estos dominios de la vida y cómo esto impacta nuestra implicación en ellos?

Me encontraba manejando hacia casa después de dejar a mis hijos en la escuela, cuando escuché un reporte de noticias relacionado la implicación en el trabajo. Se refería a un estudio dirigido por Ultimate Software y el Centro para la Cinética Generacional. El estudio sugiere que la seguridad emocional del empleado era un gran indicador para la implicación del empleado. Me emocionó la discusión y decidí leer el estudio por mí misma así como explorar más a fondo en el tema.

La investigación de Gallup 2016 muestra que solo el 13% de los empleados a nivel mundial están involucrados con el 32% de involucramiento en los Estados Unidos. El Involucramiento significa estar comprometido, entusiasmado y dedicado en el lugar de trabajo. Esto tiene implicaciones para el bienestar de una sociedad global.

Los números no han cambiado mucho desde que Gallup comenzó a rastrear los datos en el 2000. Consideren el costo que esto implica para las familias, matrimonios, padres y la sociedad. ¿Qué clase de personas estamos cultivando? Pasamos una gran parte de nuestra vida en el trabajo. Nuestro nivel de felicidad es contagioso. ¿Cómo podemos crear un contagio positivo en el trabajo?, ¿Cómo podemos sentir que lo que hacemos en el trabajo importe para que lo que hagamos en casa también? Me pregunto cuál es el resultado de una fuerza de trabajo global que no está involucrada en lo que hacen en el trabajo.

Buenas Noticias para los Empleadores y los Empleados

Una revisión de la literatura identifica las maneras de conservar una fuerza de trabajo involucrada y también tener un mayor impacto positivo en el mundo. De acuerdo a Ante Glavas, profesor asociado en la Escuela de Negocios Kedge, una combinación de Soporte Organizacional Percibido (POS por sus siglas en inglés) y Responsabilidad Social Corporativa (CSR) son la llave para cultivar empleados y organizaciones que estén alineados de manera positiva.

De acuerdo a Robert Eisenberger y colegas en la Univerdiad de Houston, algunas de las maneras de cultivar el soporte percibido organizacional incluyen ayudar a los empleados a sentirse escuchados, respetados y confiables con su tiempo y que tienen una voz en las políticas y procedimientos de la organización. Otros indicadores incluyen una estrategia de compensación justa e iniciativas alcanzables de reconocimientos, así como sistemas de recompensas para empleados de alto desempeño.

Empleados que podrían confiar en sus supervisores y supervisores que pudieran confiar en la gestión de alto nivel indican altas puntuaciones en el soporte organizacional percibido, el cual se considera altruista cuando sale por si solo de la organización, no como un resultado de una política de gobierno, mandato o porque la organización adquiere alguna ventaja como un crédito tributario. Esto es similar a la motivación intrínseca de los individuos.

Otras sugerencias incluyen, tener políticas que provean a los gerentes discreción. Esto significa que los gerentes no sólo están haciendo lo que están obligados a hacer y siendo diplomáticos sobre cómo se aplican las prácticas de gestión, sino también son flexibles para adaptarse a situaciones específicas. Por ejemplo, un gerente con discreción puede brindar permisos en circunstancias difíciles que surgen en la vida personal de un empleado sin que el empleado sea penalizado por ello.

Por ejemplo, un empleado varón comparte la custodia de su hijo de dos años con su ex esposa. Comparten el llevarlo a la guardería y recogerlo cuando está enfermo. Su ex esposa se ha tomado dos días libres para estar con su hijo que tenía fiebre alta. Ella no podía tomarse más tiempo esa semana, entonces su ex esposo tendría que utilizar tiempo de vacaciones para cuidar a su hijo. Sus supervisores podrían trabajar con él, permitiéndole conectarse desde casa y que trabajara lo más que pudiera, para así no tener que tomarse días de vacaciones. Los supervisores que pueden utilizar su mejor juicio para lidiar con situaciones específicas están interpretando así la política de la empresa en beneficio de todos, permitiendo flexibilidad donde sea necesario.

Los empleados valoran ser confiables con su tiempo, apoyados cuando necesitan resolver preocupaciones personales y saber que sus superiores confían en ellos para ser responsables de hacer su trabajo. Muchas familias están haciendo malabares con un trabajo de tiempo completo con el cuidado de sus hijos y quizás con padres ya grandes. Se ha vuelto más común para las parejas el compartir estas responsabilidades entre ellos.

Otras acciones sugeridas en la investigación incluyen el cultivar redes sociales fuertes en el trabajo y permitir oportunidades de voluntariado. Es mejor no requerir participación en ocasiones sociales y oportunidades de voluntariado debido a que eso podría adicionar presión a los empleados. Pero cuando estas actividades son ofrecidas, pueden construir bondad en la oficina y afirmar la responsabilidad social corporativa al brindar a la compañía y a los empleados oportunidades de tener un impacto fuera del trabajo.

Atraer empleados alineados con la organización y responder a ellos prontamente a lo largo de la entrevista y del proceso de contratación lleva a que los empleados potenciales se sientan valorados incluso antes de que empiecen a trabajar en la organización.

Asegurar un ambiente saludable, seguro, libre de acosos y proveer a los empleados con las herramientas apropiadas y con tecnología también apoya a una fuerza de trabajo involucrada. De acuerdo a Glavas, los empleados prosperan cuando pueden llevar todo su ser al trabajo y sus propias habilidades están alineadas con la misión de la organización. Los empleados tienden a poner primero su mejor ser cuando ven que tienen un mayor impacto tanto dentro de un resultado de la misión organizacional como a través de oportunidades de voluntariado organizadas a través de la empresa.

¿Cómo se vería el mundo, nuestras familias, relaciones y vida si todos fuéramos empleados involucrados? No necesitamos reinventar la rueda. Necesitamos escuchar y responder para que todos seamos escuchados, apoyados, respetados y haciendo el trabajo que amamos. Es entonces que los empleados potencializarán organizaciones y familias y el buen trabajo se podrá hacer.

Referencias

Dorsey, J. & Rogers, A. (2016). Uncovering the positive drivers of employee experience. White paper presented by Ultimate Software and The Center for Generational Kinetics.

Eisenberger, R., Malone, G. P. & Presson, W. D. (2016). Optimizing Perceived Organizational Support to Enhance Employee Engagement. Report issued by Society for Human Resource Management and Society for Industrial and Organizational Psychology.

Glavas, A. (2016). Corporate Social Responsibility and Employee Engagement: Enabling Employees to Employ More of Their Whole Selves at Work. Front. Psychol. 7:796. doi: 10.3389/fpsyg.2016.00796.

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Mann, A. & Harter, J. (2016, January 7). The Worldwide Employee Engagement Crisis. Gallup Business Journal.

Créditos de imágenes

Estas imágenes son del sitio de David Zinger.  David es un conferencista sobre trabajadores involucrados. Aquí está la declaración en su sitio sobre las imágenes:

Mi amigo y dibujante residente del Employee Engagement Network (red del empleado involucrado), el caricaturista Juan Junson ha creado un libro virtual con 15 historietas libres que pueden utilizar para el trabajo. Pasarlo a un colega. Utilizarlo en una presentación. Colocar una caricatura en la pared o cubículo. Elegir uno al mes y ponerlo en su boletín. El estrés es una infección del personal y el humor es contagioso, así que utilicen el humor para combatir el estrés en el trabajo.