Traducido por Ariana Morales Peralta

En la comunidad empresarial del Reino Unido existe un creciente interés por el tema del involucramiento o implicación del empleado, provocado por un reporte solicitado por el gobierno en 2009, Involucrarse para el Éxito: Aumentando el Rendimiento a través de la implicación del empleado. En noviembre del 2012, los autores del reporte, David MacLeod y Nita Clarke, establecieron un grupo llamado Engage for Success (EfS) el cual se describe como un “movimiento comprometido con la idea de que existe una mejor manera de trabajar, una mejor manera de facilitar el crecimiento personal, el crecimiento de la organización y en consecuencia el crecimiento de Gran Bretaña, desencadenando las capacidades y el potencial de la gente en el trabajo” .

Cualquier cosa ligada a un mayor rendimiento, productividad y utilidad (y que haga que las compañías estén más protegidas de la recesión) será de interés para los líderes empresariales. No es de sorprenderse que el saber cómo involucrar a los empleados en el lugar de trabajo esté haciendo olas en muchas organizaciones grandes y pequeñas. También éste tema empieza a ser importante en la psicología positiva (por ejemplo en el trabajo de Wilmar Schaufeli de la Universidad de Utrecht o en los capítulos dedicados al involucramiento del empleado en el Oxford Handbook of Positive Psicology and Work (Manual de Psicología Positiva y Trabajo de Oxford)).

Pero, ¿estamos sobre-intelectualizando el estar involucrados?

Tal como es el caso de muchos temas relacionados con la gestión, mucho se ha escrito acerca del involucramiento del empleado por varios gurús, consultores y practicantes de RRHH que no necesariamente está basados en la evidencia. Una reciente discusión en el grupo de LinkedIn de EfS comenzó con la pregunta, “¿Estamos haciendo que el involucramiento del empleado sea demasiado intelectual?” Se sugirió que quizá, es una capacidad de gestión que algunos gerentes captan porque las cosas relacionadas con personas se les facilitan de manera natural. Y quizá hay algunos otros gerentes que simplemente no lo captan, sin importar que tan convincente sea el caso.

La pregunta fue provocada (no completamente en tono de burla) por un artículo de la BBC acerca del giro de la Aerolínea japonesa Japan Airlines (JAL) la cual se había declarado en bancarrota en 2008 con deudas de $25 billones de dólares, sin embargo para 2012, volvió a tener utilidades y se posicionó nuevamente en la Bolsa de Valores de Tokio. ¿Cómo re-involucró a sus empleados y logró su extraordinario giro en tan poco tiempo?

Parece que la recuperación tan extraordinaria de JAL se puede atribuir en gran medida a las acciones de su presidente, Kazuo Inamori, quien fuera designado en 2009. Dejando de un lado el caso de que si JAL hubiera sido una compañía occidental, Inamori nunca hubiera adquirido el puesto de acuerdo, dada su edad (80 años) y falta de experiencia en aviación (nunca la tuvo antes de formar parte de JAL), tampoco estoy segura de que sus técnicas gerenciales hubieran sido respaldadas por muchos líderes occidentales. De acuerdo a varias noticias en los medios, lo que Inamori hizo para re-involucrar a los empleados y dirigir a JAL de vuelta a los números positivos fue insistir en que asistieran a sesiones obligatorias de filosofía para todo el persona,l acompañadas de cerveza gratis.

Me intrigaba tanto esta historia que quise ahondar más en ella. Habiendo tropezado recientemente con la conexión de la empresa Honda con la psicología positiva, esperaba que la filosofía de negocio de Kazuo Inamori fuera también a producir algunas joyas de  psicología positiva.

En una sección de su sitio web titulada ‘philosophy keywords’ (palabras clave de la filosofía) Inamori describe su acercamiento para liderar un negocio centrado en la felicidad de los empleados. Aunque no utilizó el lenguaje de la psicología positiva, hay mucho que está basado en sus principios como por ejemplo:

Pasión y Significado

En una sección llamada ‘aim high’ (apunta alto), Inamori habla sobre la necesidad de la pasión, de conservar niveles altos de energía y tener una causa en el trabajo que nos enaltezca. Pese a que no se refiere explícitamente al ‘flow’ o a las fortalezas, esta sección captura la esencia de realizar un trabajo significativo, lo cual sabemos ahora que está ligado a incrementar el bienestar.

Optimismo y Pesimismo

Para una planeación efectiva de negocios, él recomienda lo siguiente: “Concibe con optimismo, planea con pesimismo y ejecuta con optimismo”. De acuerdo a Inamori, es esencial que dominemos la habilidad de cambiar puntos de vista, de optimismo a pesimismo, y de regreso a optimismo. Realmente me gustó este consejo; y me recuerda a la investigación dentro de las perspectivas del tiempo de Philip Zimbardo e Ilona Boniwell la cual sugiere que una perspectiva del tiempo balanceada (la habilidad para moverse entre el futuro, pasado y presente) está ligada a un mayor bienestar.

Llevar una vida maravillosa

En una sección sobre el enriquecimiento de nuestra mente, Inamori sugiere los siguientes comportamientos:

• Tener una mente abierta
• Ser humilde, agradecido y alegre
• Actuar con amor sincero y armonía en el corazón.

Nuevamente, aunque no existe una referencia de la psicología positiva, lo que salta a la mente son las fortalezas de carácter ‘VIA’ referentes a una mente abierta, humildad, gratitud, optimismo y amor.

Todo se resume en la felicidad del empelado

En una entrevista a principios de este año Inamori comentó para el Wall Street Journal:

Cuando llegué por primera vez a JAL, les dije a los ejecutivos que necesitábamos plantear la filosofía gerencial y compartirla con todos en la compañía. También les dije que no necesitábamos tantos argumentos. Lo que debemos decir es que el objetivo de la gerencia es buscar la felicidad de todos los empleados, física y mental…..En eso se resumía todo.

No solo era para accionistas, ni para ejecutivos, es para todos los empleados que trabajan en la compañía. Pusimos esto al principio de nuestra filosofía. “Esta es tu compañía, y su objetivo es hacerlos a todos ustedes felices”. El compartir la idea de que el objetivo de la compañía es hacer que todos los empleados estén felices es prerrequisito, antes de compartir cualquier otra idea. La filosofía como tal nunca hubiera servido sin este prerrequisito.

Regresando a la pregunta de Engage for Success (EfS) acerca de que si estamos sobre-intelectualizando el involucramiento de los empleados, la respuesta de la psicología positiva definitivamente es ‘no’. A pesar de que la psicología positiva no existía como ciencia en la mayor parte de la carrera profesional de Kazuo Inamori, las raíces de la mayoría de lo que recomienda pueden encontrarse en las bases de investigación y evidencia.

No tengo idea de cuántos líderes de empresas vayan a leer la filosofía gerencial de Inamori, o le pidan a sus directivos que la estudien o la apliquen en sus compañías, pero probablemente deberían.  Quizá deban optar por repartir botellas de cerveza gratis. A pesar de invertir tiempo considerable buscando, temo que todavía no sabemos cual marca fue la que distribuyó.

Referencias

MacLeod, D. & Clarke, N. (2009). Engaging for Success: Enhancing Performance through Employee Engagement. Department of Business, Innovation & Skills.

Bakker, A. B. & Leiter, M. (2010). Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research. Psychology Press.

Linley, P. A., Harrington, S. & Garcea, N. (Eds.) (2009). Oxford Handbook of Positive Psychology and Work. Oxford University Press.

Zimbardo, P. & Boyd, J. (2009). The Time Paradox: The New Psychology of Time That Will Change Your Life. Free Press.

Imágenes

1. Beer and Cherry Blossom courtesy of timtak

2. Narita Airport courtesy of jpellgen

2. Kazuo Inamori courtesy of Chemical Heritage Foundation

3.  Japanese Airlines courtesy of  double-h