Traducido por Erika Rubio

La Parte 1 terminó con una pregunta acerca de si los seres humanos somos capaces de un crecimiento holístico a través de la adultez, de la misma manera en que los niños son capaces de aprender y expandir sus perspectivas durante los primeros años de vida. En la Parte 2, sostengo que el pasar de los años no nos limita a aprender habilidades exclusivas de los adultos para las cuales ya existe una capacidad previamente adquirida. Podemos ir más allá del entrenamiento de habilidades para el crecimiento.

Kegan y Lahey nos brindan, como pruebas existentes, tres culturas corporativas muy distintas en donde el crecimiento personal es continuo y reglamentario.

Un Modelo Expandido de Desarrollo

A finales de los años ochenta, Robert Kegan notó que algunas personas se estancan en su adultez temprana, mientras que otras adquieren nuevas habilidades y continúan aprendiendo. Estas personas no solo saben más a la larga, sino que, como los niños de Piaget, crecen y adquieren conocimientos de manera distinta.

Kegan resume las etapas de Piaget en las siguientes categorías: en un inicio, impulsos por reflejo, y, posteriormente, estructura de necesidades y deseos. Con esto aprendemos que el impacto que tienen otros sobre los niños, tiene más reconocimiento que el impacto sobre el adulto en sí mismo. Aquí es donde la teoría de Kegan se vuelve interesante.

Encontramos estilos similares de relación inicial entre colegas, vecinos y figuras públicas. Para algunos de nosotros, estos estilos inmaduros persisten o regresan a momentos de estrés durante la edad adulta. Ejercemos el síndrome de Peter Pan a nivel mental, emocional y físico. El crecimiento invisible es una elección. Es sorprendente como el deseo de sobrepasar las interacciones incómodas de la adolescencia, guía a la mayoría de nosotros a alcanzar la mente social de la post-adolescencia. Muchas personas se establecen ahí ya que saben que pueden tener una vida suficientemente buena con tan solo seguir andando.

La mente autodidacta comienza a entender el mundo como un sistema a través de estar más consciente de las necesidades de los demás y de la complejidad de las relaciones. La confianza conduce a acomodarse voluntariamente en un sitio y a la apreciación de otros.

En la estimación de Kegan, el quinto orden, la mente auto-transformadora es inusual en individuos menores de cuarenta años. Generalmente, se va profundizando al paso de las décadas a medida que la conciencia se expande y se van encontrando diferencias en identidades, ideologías y sistemas. Esto a menudo viene con la adquisición de una experiencia de vida más plena. Sin embargo, hay que tener cuidado, ya que en este nivel realmente se tiene que querer estar allí. Estas cualidades, tomadas como un todo, ¿no se ven como la encarnación de la fórmula PERMA de la psicología positiva?

¿Cómo se ven estas Etapas en las Compañías?

Cualquiera que esté familiarizado con la historia del empleo y con el esquema de las compañías modernas, verá que todo comienza con algo similar a la línea plana en la gráfica de Piaget. Si puedes realizar el trabajo y ser parte de la cultura, no necesitarás habilidades nuevas y ajustes. Su adquisición no siempre es fácil, pero, a excepción de algunas, muy pocas compañías plantean verdaderos objetivos de estiramiento. A menos de que tengas un puesto para el liderazgo, acostúmbrate a mantenerte al día con la tecnología y con las tendencias que el área de Recursos Humanos te indique que son realmente importantes actualmente, pero no esperes mucho más.

Sabemos que los adultos solo están interesados en saber lo que necesitan para realizar su trabajo en el momento presente. Se nos dice que llamemos a lo que aún se puede dominar el entrenamiento. La teoría detrás de esto se llama educación de adultos. En un buen escenario, el desarrollo debería ser la mejor preparación para el siguiente empleo.

Sin embargo, Kegan y Lahey, armados con un sinfín de posibilidades, dentro del espectro de una carrera, ven las cosas distintas al utilizar una manera de pensar positiva y orientada al crecimiento. Es alentador para quienes reconocemos las posibilidades de la psicología positiva en el mundo laboral, ya que muchas compañías ya practican un enfoque de desarrollo con sus empleados.

En Una Cultura para Todos, el libro escrito recientemente por Kegan y Lahey, las tres compañías exhiben no solo los resultados individuales sino las consecuencias a nivel organizacional.

Los autores describen a estas tres compañías como organizaciones deliberadamente desarrolladoras (DDO, por sus siglas en inglés), pero fuera de esta similitud, son completamente distintas. Next Jump es un comercio electrónico excepcional. Decurion está inmersa en múltiples ramas del entretenimiento cinematográfico, y Bridgewater Associates opera dos fondos que controlan $165 billones de dólares en inversiones a nivel mundial. Si bien cada uno de estos negocios representa un conjunto de conocimientos muy distinto, el nivel de excelencia requerido para mantener a cada uno de ellos en operación, requiere una inversión similar, implacable en el desarrollo de las personas, así como una comprensión interpersonal y transformadora centrada en el equipo. Sin una mentalidad de DDO, esto no puede suceder.

 Bridgewater Associates

Seguramente has escuchado de Ray Dalio y su libro Principios. Dalio es el fundador de Bridgewater Associates, una empresa de Wall Street que erosionó durante la gran recesión, sin pérdidas significativas. Bridgewater fue creada por El Economist para crear más dinero para sus inversionistas que cualquier otro fondo en la historia. Pero si lees Principios o ves la conferencia de Dalio en TED talk, aprenderás que él considera que el logro más importante de Bridgewater es la creación de una cultura de transparencia radical, hecha posible por la confianza mutua profunda, un resultado del desarrollo deliberado.

Next Jump

La misma actitud valiente nacida de un compromiso inquebrantable con la seguridad psíquica, lleva a los miembros de Next Jump a preguntar continuamente: “¿Qué oportunidades habrá de practicar mi revés?”, un código interno para superar la mayor dificultad de cada individuo. La cultura de apoyo de Next Jump crea una sólida red de seguridad que permite a todos los involucrados asumir retos difíciles que enseñan un profundo autoconocimiento. Este tipo de aprendizaje puede ser humillante, aunque sin duda es vinculante.

 Decurion

El proceso se desarrolla de la misma manera en Decurion, conocido por sus axiomas o valores de la empresa.

Los axiomas de Decurion son afirmaciones sobre cómo elegimos ver y vivir nuestras vidas. Son decisiones sobre cómo actuamos juntos. Reflejan una elección para ver la totalidad y la posibilidad, en lugar de la separación y las concesiones.

 “El propósito de Decurion es proporcionar lugares para que la gente florezca. Creemos que cada ser humano tiene algo único para expresar. Florecer es el proceso de vivir en la contribución única de uno mismo y expresarse plenamente. Es el proceso de hacerse a sí mismo. Buscamos crear las condiciones para esto a través de nuestro trabajo. Y al demostrar la eficacia de nuestras prácticas, en la generación de beneficios financieros y de desarrollo, esperamos inspirar y guiar a otras compañías para que el trabajo sea más rentable y más humano. De esta manera, buscamos cambiar la sociedad para mejor “.

Sus creencias compartidas pueden explicar por qué Decurion se mantiene unido, a pesar de la continua aceptación forzada por una inimaginable diversificación de un negocio en donde la creatividad es vital y habría fracturado a la mayor parte de las otras empresas.

 Hay otras…

Puedes observar alrededor de las organizaciones mencionadas en Una Cultura para Todos para conocer más ejemplos de culturas en las cuales la persona es considerada igual de importante que el trabajo que realiza. El Código de la Cultura, libro recientemente publicado por Daniel Coyle, es una guía extraordinaria para crearlos.

En una publicación reciente de LinkedIn, Adam Grant reproduce una transcripción de su podcast con los escritores de The Daily Show. Grant nota que la informalidad, la confianza, la irreverencia y la transmisión intermitente de datos (interrupciones adecuadas y en el tiempo correcto), movilizan el proceso hacia delante. Las bromas que hacen los escritores de comedia (cuando Trevor Noah entra a la sala), son una manera dinámica, y realmente productiva, de crear una lluvia de ideas.

Obviamente no todas las organizaciones exitosas practican el desarrollo deliberado integral del que hablan Kegan y Lahey; no todas pueden. Lo que está claro es que si nuestras organizaciones no se dan cuenta de la importancia del desarrollo en la vida de sus empleados, la satisfacción y el significado de la carrera genuinamente alcanzables para ellos, será muy difícil de conseguir esto, y las propias empresas perderán oportunidades importantes.

Referencias:

Kegan, R. & Lahey, L.L. (2016). An Everyone Culture: Becoming a Deliberately Developmental Organization. Harvard Business Review Press.

Kegan, R. (2013). The further reaches of adult development. RSA Talk.

Coyle, D. (2018). The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups. Bantam Books.

Dalio, R. (2017). Principles: Life and Work. Simon and Schuster.

Dalio, R. (2017). How to build a company where the best ideas win. TED2017.

Decurion (2014). Our Philosophy. Web page.

Dunbar, M. F. & Zurer, R. (2016, November 6). How to profit by helping your workers be their best selves. Conscious Company Media.

Grant, Adam (2018, April 27). The Daily Show’s secret to creativity. LinkedIn post.

Photo Credit: Flickr via Compfight with Creative Commons licenses

Kegan’s 3 stages from Library of Concepts. The three most relevant stages of human development nowadays (Kegan 1/3).

Bovee and Thill

DDO picture source