Traducción: Merche Ovejero

En la inauguración de la Conferencia sobre Trabajo y Bienestar de la Asociación Americana de Psicología celebrada en Chicago, el doctor David Ballard, organizador del congreso, se percató de que, año tras año, la gente dice que el trabajo es uno de los tres mayores estresores de sus vidas. Las cinco mayores fuentes de estrés laboral son:

1. Salario bajo
2. La falta de oportunidades para crecer y mejorar
3. Carga laboral
4. Horario laboral extenso
5. Indefinición e incertidumbre de las responsabilidades en el trabajo

Después de asistir a esta conferencia, me marché con una visión diferente de un futuro positivo. ¿Qué pasaría si el trabajo fuese una fuente primaria de bienestar? ¿Y si hubiese una manera de inclinar la balanza para que los lugares de trabajo como fuentes de estrés pasasen a ser lugares que aporten conocimientos y habilidades para afrontar el estrés cotidiano, no importando si se origina en el trabajo o en otro lado?

Está claro que hay una distancia por cubrir, y que no hay organizaciones ahora mismo que destaquen por eso, aunque sí hay algunas que están haciendo progresos. Pero ¿no es eso una visión de futuro, una llamada de atención?

La mayoría de los empresarios aproximan la definición del bienestar de los empleados en términos de ser un medio para mejorar el rendimiento en el trabajo midiéndolo a través de indicadores como la reducción del absentismo y los costes médicos. Baicker y sus colaboradores encontraron que los costes médicos rondan los 3.27 dólares por cada dólar empleado en los programas de bienestar de los empleados, cada día que un trabajador falta al trabajo supone un coste de 2.73 dólares por cada dólar invertido. La mayoría de los enfoques del lugar de trabajo hasta la fecha se han centrado en el estudio de los estilos de vida que suponen un coste, el tabaquismo y la obesidad. Hay un largo camino desde ese punto de vista hasta el nuestro, relacionado con el crecimiento emocional de nuestros trabajadores, pero esos costes sanitarios son caros y se debe hacer algo para reducirlos.

Incentivos

En la sesión, Crecimiento e impacto de los incentivos financieros en el bienestar laboral, el doctor David R. Anderson del StayWell Health Management, compartió las tendencias del uso de incentivos en el bienestar de los empleados. El uso de incentivos económicos está en aumento, con un 68% de los empleados que usaron incentivos relacionados con la salud en 2012, un incremento del 36% comparado con 2009.

Aunque la mayoría de los trabajadores afirma que los incentivos funcionan, el Dr Anderson pone esta situación en perspectiva afirmando que los incentivos económicos pueden aumentar la conformidad con simples cambios conductuales a corto plazo, pero que a largo plazo requiere motivación intrínseca del empleado, y esto a menudo no se consigue con incentivos a corto plazo. Hay formas en las que la motivación puede comenzar siendo extrínseca a través de los incentivos y convertirse en intrínseca añadiendo componentes culturales y comunicativos. Dos ejemplos que se citaron fueron los cambios a nivel nacional con el uso de los cinturones de seguridad y la reducción de las basuras. De forma similar, tres tipos de aproximaciones diferentes (cultural, comunicativa, incentivos), se pueden usar en el lugar de trabajo para aumentar el bienestar.

El Dr Anderson ve resultados prometedores con el uso de los incentivos. Inicialmente, los incentivos se ofrecieron por la participación en el programa. Por ejemplo, participando en programas para dejar de fumar, o para perder peso. Una tendencia más reciente es la introducción de los incentivos basados en los resultados, cuando una persona ha demostrado que ha dejado de fumar o que ha perdido peso. Uno de los problemas de este tipo de incentivos es que tienden a funcionar mejor con la gente que está cerca de conseguir un objetivo, como por ejemplo el Índice de Masa Corporal. En este sentido, las organizaciones dan incentivos a aquellas personas que pasan de ser sanos a estar aún más saludables.

Para que esto tenga un mayor alcance, Anderson recomienda el uso de incentivos basados en el progreso. La biométrica se establece al principio del programa y se recompensa en función de la aproximación hacia la salud. Este tipo de enfoque es probable que anime a aquellas personas que más necesitan mejorar en su bienestar. Pueden aumentar la motivación intrínseca a lo largo del tiempo porque los objetivos están más personalizados.

Analizando décadas de investigación, el Dr Anderson concluye que la cultura organizacional triunfa sobre los incentivos financieros para las mejorar a largo plazo. Las culturas saludables se construyen con prácticas de liderazgo de apoyo en las que se reparten las responsabilidades del bienestar entre el empresario y el trabajador. Este tipo de prácticas aparecen cuando los empleados tienen un buen nivel de salud y, paso a paso, se mueven a un nivel mayor de bienestar. Se prevé que los incentivos al trabajador se integren dentro de un plan de salud, donde la realidad de la responsabilidad compartida está bien definida, se refuerce la conexión entre el comportamiento personal y el coste sobre la salud del empleado.

La cultura del lugar de trabajo

En su sesión, Hábitos saludables, empleados saludables, la doctora Cindy Wang Morris compartió como la University of Colorado Anschutz Medical Campus está creando una cultura de salud cultivando hábitos saludables en sus empleados. La estrategia para crear este programa que es motivante, activo y divertido para sus trabajadores implica, como la doctora Morris dice, “abrir tantas puertas al bienestar como sea posible”. Esto significa comenzar con el bienestar físico y emocional como partes centrales del programa, pero también considerar las “puertas” financiera, intelectual, ocupacional, social espiritual y ambiental, todas ellas abiertas hacia el bienestar también, porque, un cambio en un área a menudo conduce a cambios en otras áreas.

La doctora Morris es la primera en admitir la dificultad de encontrar la clave correcta para el bienestar de una persona concreta, e incluso es aún más difícil encontrar el bienestar de un grupo de empleados. Por eso, el  Anschutz Medical Campus está basando su modelo en la perspectiva de Prochaska, que se puede aplicar perfectamente a aquellas personas que están en las primeras etapas, en la de pre-contemplación o para aquellas personas que han hecho algunos cambios y están en la fase de mantenimiento.

En cuanto a la filosofía principal de cultivar hábitos saludables, la doctora Morris utiliza un modelo de vida basado en la atención plena como clave. Primero hay un proceso de visionar lo que se quiere, y después de manera consciente escuchar a nuestras emociones, y crear nuevos comportamientos que apoyen nuestro objetivo. Este proceso puede funcionar en cualquier etapa de cambio. Incluir a los amigos como apoyo y diversión y ya se tienen todos los elementos saludables incluidos.

Soluciones interactivas

Personalizando la tecnología para incrementar el bienestar de manera exitosa fue la conferencia dada por Brizna Boehmer, de la Salus Corporate Wellness. En el inicio, Ms Boehmer afirmó que cada centro de trabajo se encarga de proveer la mejor programación de bienestar dentro de las limitaciones de recursos.

En un mundo perfecto, existen recursos personalizados necesarios y disponibles para satisfacer las necesidades de todos los empleados, pero los dólares invertidos en bienestar entran en competencia con otras necesidades organizacionales ¿qué se puede hacer?

Ms Boehmer presentó cuatro casos de estudio exitosos desde pequeñas a grandes organizaciones que combinaron programas presenciales, medidas biométricas, seguimiento, rastreo tecnológico, y sistemas de coaching. En cada caso, la tecnología fue capaz de satisfacer las necesidades motivacionales y monitorizar los servicios más rápido y con menos coste que los coaches y médicos presenciales. Las herramientas online tienen la habilidad de personalizarse para cada empleado sin tener que reunirse cara a cara de manera continuada.

Hay dos puntos clave a la hora de integrar y desarrollar programas de bienestar. En primer lugar, a pesar de que puede haber múltiples componentes (in situ, la métrica, el seguimiento, las tecnologías, etc) los programas deben ampararse bajo un programa global para minimizar la confusión. Todos esos componentes están dentro del programa Healthy Now, por ejemplo. En segundo lugar, aunque las medidas y componentes online tienen están basadas en evaluaciones individuales y personalizadas, se deben implementar componentes de apoyo colectivo para incrementar la probabilidad de éxito, a través de grupos on-line o presenciales.

Enfoque asociativo

Finalmente, Cali Williams Yost, de Work+life fit Inc. presentó su vision y sus herramientas para el programa Work+Life Fit Skills for Employee Success On and Off the Job. Ms Yost presentó su vision de lo que es el término Work+life fit, que sustituye al término tradicional “balance”, que incide mucho en la persona y deja a la organización al margen. En cambio, Ms Yost propone la creación de asociaciones de bienestar entre los empresarios y los trabajadores para obtener un máximo ajuste entre el trabajo y la vida, y utiliza el concepto de flexibilidad como clave.

La filosofía se demuestra en recursos y herramientas. Hay un empresario y un portal dentro del Work+Life Fit. En el perfil individual, las herramientas animan a establecer un perfil de prioridades vitales, que pueden incluir el trabajo y la vida diaria, y luego se permite el ajuste (o la reevaluación de las prioridades) utilizando una aplicación llamada “Tweak it”. El trabajo incluye discusiones con el jefe acerca de la carrera vital.

En la parte del empresario, la idea es enseñar a los trabajadores los fundamentos del bienestar utilizando la herramienta Work+Life Fit, y después engancharse en conversaciones y en acciones para crear beneficios y metas comunes. Las ideas aquí se construyen en la base de la responsabilidad compartida del bienestar, en la creación de una cultura del bienestar y en un modelo dúctil para los recursos organizacionales y tecnológicos. El incluir una persona entre el empresario y el trabajador es lo que lleva más lejos la visión de los lugares de trabajo como fuente de bienestar.

Referencias

Baicker, K., Cutler, D., & Song, Z. (2010). Workplace wellness programs can generate savings. Health Affairs 29(2): 304-311.

TowersWatson (2010). The Health and Productivity Advantage, 2009/2010.

TowersWatson (2011). Use of Rewards and Penalties to Drive Employee Health Jumps During 2012.

Prochaska, J. O., & Velicer, W. F. (1997) The Transtheoretical Model of health behavior change.American Journal of Health Promotion, 12(1), 38-48. Abstract.

Prochaska, J.O., Norcross, J.C. & Diclemente, C.C. (1994). Changing for Good: A Revolutionary Six-Stage Program for Overcoming Bad Habits and Moving Your Life Positively Forward. New York: HarperCollins.

Allen, J. & Shaar, M.-J. (2013). Wellness Doesn’t Happen in a Vacuum. Positive Psychology News.

Shaar, M.J. & Britton, K. (2011). Smarts and Stamina: The Busy Person’s Guide to Optimal Health and Performance. Philadelphia, PA: Positive Psychology Press.

Imágenes
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The image of the transtheoretical change model is from the Peluuri Gambling Hotline.