El poder del VIA en la Práctica: Una entrevista con Profesionistas
Kathryn Britton, MAPP '06, ha sido ingeniera de software y hoy en día es capacitadora del trabajo con profesionales para incrementar el bienestar, la energía, y el significado en sus vidas. Enseña psicología positiva del trabajo en la Universidad de Maryland. Recientemente publicó un libro llamado Smarts and Stamina en el que usa los principios de la Psicología Positiva para construir hábitos de salud sólidos. El blog de Kathryn es Positive Psychology Reflections. Biografía Completa.
Sus artículos anteriores en inglés están aquí. Y también puedes encontrar sus otros artículos traducidos al español aquí.
Por Kathryn Britton
Positive Psychology News Daily, N.Y(Kathryn Britton) Febrero 22,2009-02-27
Traducido por: Bertha Pacheco Otamendi
Entrevista con Jan Elsner y Barbara Heileman, Coaches Ejecutivos y Asesores Corporativos en Australia.
Jan y Barbara han sido profesionistas selectas de la Psicología Positiva desde que participaron en uno de los primeros grupos de entrenamiento para coaches de Authentic Happiness ( Autentica Felicidad). Yo las escuché en la Conferencia Sinfonía de Fortalezas ,y en el Foro de Bienestar Gallup en 2007, y desde entonces tengo curiosidad sobre sus experiencias prácticas al utilizar la psicología positiva para tener un impacto en los negocios.
¿Qué es lo que más quisieran compartir con nosotros? 
Tenemos muchos años de experiencia seleccionando y utilizando técnicas de psicología aplicada en ambientes de negocios, y creemos firmemente que los resultados se pueden medir en estos ambientes, pero las mediciones son diferentes a las que se hacen en la academia. Nosotros no nos concentramos en un solo rasgo como la gratitud o la esperanza. Al evaluar, nuestro interés está en los resultados relevantes desde el punto de vista organizacional, no si estamos haciendo feliz a la gente. La felicidad es un medio para lograr una meta, no es la meta en sí misma. Jan Elsner
¿Cúal es su misión con la Psicología Positiva?
Nuestra misión es incrementar la población de mujeres que ocupan cargos de alto nivel en organizaciones, particularmente en nuestro nicho de servicios financieros y servicios profesionales, ayudando a las compañías a retener a las mujeres mayores, así como a tener más en sus filas. Estamos trabajando hacia una “masa crítica”, el punto en el que los prejuicios hacia las mujeres se pierdan en la consciencia de las diferencias entre los individuos y donde el número de mujeres llegue a ser autosustentable (Kanter, Tiao). Barbara estuvo varios años estudiando la salida de las mujeres de puestos altos de administración preguntando por ejemplo “Qué fue lo que originó tu insatisfacción?”. Ahora ella se ha dado cuenta de que estaba haciendo la pregunta equivocada .Hoy buscamos a las mujeres que se han quedado y que están floreciendo y les hacemos preguntas sobre sus éxitos para encontrar formas de replicarlos.
¿Qué aspectos de la psicología positiva encuentras más útiles al trabajar con mujeres mayores?
Primero las mujeres mayores están muy abiertas hacia la ciencia de la satisfacción y el bienestar, lo cual crea una gran apertura e interés en es ideas.
Encontramos muy útil la distinción entre rasgos y estados al seleccionar e implementar las aplicaciones.
Con los rasgos, que tienden a ser muy estables, ayudamos a los clientes a usarlos eficientemente para obtener su máxima ventaja en lugar de tratar de cambiarlos. Para esto, el VIA es particularmente efectivo.
Con los estados, que tienden a estar basados en patrones de pensamiento habituales y que son mas maleables, ayudamos a los clientes a adquirir herramientas y técnicas que construyan nuevos hábitos encaminados a obtener mayor satisfacción y mejores resultados en los negocios. Estas herramientas y técnicas están basadas en la Teoría de la Esperanza (Snyder y López), la Teoría de Auto-determinación (Deci & Ryan) ,investigación en Auto-eficacia (Bandura), Capital Psicológico (Luthans),así como en el trabajo de Losada y Fredrickson.
Somos muy pragmáticas. Tratamos varias ideas con la mira en los resultados en los negocios, como retención, promoción, y una remuneración equivalente para nuestros clientes. Cambiamos el acercamiento basandonos en lo que vemos que funciona. Por ejemplo, encontramos que la motivación intrínseca, la auto-eficacia, la teoría de la esperanza, y las fortalezas de VIA son particularmente útiles .Enfocarse en el optimismo y la resilencia nos lleva a logros positivos menores, quizá porque ésta población es ya de muy alto rendimiento.
¿Cuál es la herramienta mas efectiva que usan?
Nuestro enfoque esta muy arraigado en la Appreciative Inquiry, (indagación desde el aprecio), esto es, que las preguntas que hacemos tienden a comformar los resultados. Así que cuando preguntábamos cómo resolver un problema y reducir la frustración, conseguíamos agotadoras discusiones sobre déficits. Cuando preguntábamos sobre lo que ya funcionaba bien y como replicarlo, veíamosque la energía y la confianza aumentaban. Ser muy cuidadosas con las preguntas que hacemos es un aspecto muy importante de todo lo que hacemos.
Para ayudar a la gente a enfocarse en lo que está bien, el VIA es la herramienta mas útil que hemos usado. La gente identifica sus cinco principales fortalezas, adquieren confianza al usarlas, y las fortalezas del VIA forman un lente a través del cual se ven a sí mismos de nuevas formas. Trabajamos juntas sobre cómo usar las fortalezas del VIA en los negocios para que no sólo utilicen sus cinco fortalezas de forma azarosa. La gente aprende progresivamente hábitos para usar sus fortalezas en su vida diaria.
Como ejemplo, tomemos a una mujer en una posición de liderazgo para quien la fortaleza de liderazgo de su VIA estaba muy abajo. Nosotras le ayudamos a ver cómo podía conformar su estilo de liderazgo alrededor de sus fortalezas más altas como Curiosidad e Inteligencia Social.
Hemos creado unas tarjetas de las fortalezas del VIA que la gente puede usar para jugar con diferentes ideas para usar sus fortalezas más y para recordarse a sí mismas, en momentos cruciales de sus fortalezas. La tarjeta da cada fortaleza incluye una explicación basada muy cercanamente en Las Fortalezas de Carácter y las Virtudes- más o menos adaptada a los ambientes de negocios y con algunos de los rasgos norteamericanos un poco rebajados. También incluye descripciones de cuándo la gente esta en su mejor momento y cuándo se empequeñecen al usar esa fortaleza. (Para información sobre las tarjetas VIA haga click en la imagen abajo).
Hay muchas risas cuando nuestros clientes trabajan en grupos buscando cómo incrementar el uso de sus fortalezas. Con el tiempo vemos aumentar su confianza y una mayor tendencia a responsabilizarse de su propia satisfacción.
Les dejamos muy claro que las fortalezas VIA no son habilidades, ni talentos, ni conductas especificas. La gente las ve como caracterizaciones de cómo son cuando son más como ellos mismos, cuando tienden a sentirse muy bien en su trabajo. Enfocarse en las fortalezas les ayuda a volver a lo que los llevó a sus carreras y a reencender esa energía inicial de la motivación intrínseca.
Tenemos cuidado de explicar que las fortalezas VIA no intentan ser las 24 características de la gente feliz. Lo que pueden ser es una herramienta diagnóstica que ayuda a la gente a descubrir lo que está bien de sí mismos.
Gracias por explorar el uso del VIA. Ahora, para cerrar, ¿cuál es una cosa pequeña que tiene gran impacto?
Trabajamos con nuestros clientes sencillamente en la consciencia, o sea la habilidad de controlar dónde focalizan su atención. Hemos encontrado que 10 ó15 minutos de entrenamiento pueden tener gran un impacto…¡parcialmente porque esta basado en el chocolate!!
Le damos a cada persona del grupo un pedazo de chocolate muy fino y muy bien envuelto. Luego los guiamos en el proceso de disfrutar el chocolate, disfrutando todo lo referente al mismo—su apariencia inicial, el tacto de la forma en su envoltura, quitar la envoltura, el aroma, sentirlo en la lengua….
Después les ayudamos a ver que han logrado dirigir sus pensamientos lejos de las preocupaciones del trabajo. Les contamos acerca del trabajo del neurólogo y conferencista Craig Hassed en la universidad de Monash quien practicando este tipo de dirección intencional de la atención dos veces al día por cinco minutos puede tener un gran impacto, por ejemplo hacer posible que la gente deseche respuestas habituales y escoja nuevas condúctas.
Imágenes
Las imágenes son de la página red de Positive Leadership Website, excepto
Chocolate – de roy.susan’s flickr photostream
Referencias:
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior (Perspectives in Social Psychology). New York: Plenum.
Hassed, C. (2008). Essence of Health. Random House Australia.
Kanter, R. M. (1977, 1993). Men and Women of the Corporation: New Edition. New York, NY: BasicBooks.
Kanter (1993) propuso que las mujeres “simbólicas” (sólo una o menos del 15 % del grupo) en posiciones de liderazgo tiene muchas dificultades para cambiar la cultura administrativa. Esta autora agregaba que una vez que las mujeres alcanzan una “masa crítica” (más del 35%),aumentaban las posibilidades de que ellas colaboraran para aumentar su influencia en la cultura de la organización. Se da una situación óptima cuando las mujeres constituyen del 40% al 60% del equipo de liderazgo y se convierten en un grupo social equivalente al de los hombres. Kanter citada en Tiao (2006, p. 188).
Luthans, F., Youssef, C., & Avolio, B. (2007). Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge. Oxford University Press.
Peterson, C. & Seligman, M. (2004). Character strengths and virtues: A handbook and classification. Oxford: Oxford University Press.
Snyder, C. R. (2000). Handbook of Hope : Theory, Measures, and Applications. San Diego, CA: Academic Press.
Tiao, N. (2006). Senior Women Leaders in Higher Education: Overcoming Barriers to Success. University of Michigan dissertation.
Del abstract: El propósito de este estudio era obtener una mejor comprensión de lo que hace falta para que las mujeres tengan éxito a ciertos niveles de la administración educativa. Los resultados confirmaron la teoría de Kanter (1993) sobre el impacto de la proporción de mujeres en puestos gerenciales sobre la cultura de la empresa y en las experiencias personales de los líderes. Obviamente, poner a más mujeres en posiciones de poder y liderazgo promoverá un estilo de administración más incluyente y mejorará las experiencias de las mujeres ejecutivas líderes en el trabajo.
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