Traducido por Ariana Morales

Encuestas recientes indican que hoy más que nunca los estadounidenses no están prosperando en el trabajo. ¿Entonces quiere decir que necesitan un incremento general en los salarios? En varios niveles, esto parece que tiene sentido. Después de todo, la psicología, la economía y los negocios han supuesto de manera general que el dinero ofrece opciones y que, a mayor elección personal, mayor es el bienestar. En las organizaciones, el modelo prevalente de la zanahoria y el palo asume que las personas están motivadas por incentivos financieros.

Wall Street, un término general para los mercados financieros, representa el espíritu de la zanahoria y el palo, conocido también como pago por rendimiento. Yo debería de saberlo. Durante 25 años fui un alto ejecutivo de algunas principales compañías financieras. Grandes bancos de Wall Street se mantenían atrayendo a los graduados más brillantes y ambiciosos de las universidades élite. De acuerdo a una encuesta reciente descrita por Lewis, la mitad de los graduados de Harvard quiere trabajar ahí. Ciertamente no es una vocación o una opción aspiracional. De los graduados de Harvard que entraron en las finanzas, solo el 5.71% dicen que esperan permanecer en este sector. Entonces ¿cuál es su motivación? Puesto de manera simple, ellos ansían dinero y estatus.

De acuerdo con Binder, un analista financiero a nivel principiante típicamente gana de $70,000 dólares a $90,000 dólares al año, con la posibilidad de hacer mucho más. Pero la compensación inflada usualmente trae un precio alto: horarios extenuantes, inseguridad, trabajo tedioso, miedo, cansancio y malos hábitos de salud, sin mencionar la tensión de la vida social. No es de sorprenderse que Lewis reporte que muchos de estos analistas acaben odiando sus trabajos y buscando estrategias de salida.

La carrera por el estatus

Sin duda, los empleados esperan una compensación decente por su trabajo. Sin embargo, estudios descritos por Schwartz muestran que la satisfacción en el trabajo no depende en el pago total. Resulta que, en la carrera por el estatus, todo es acerca de la posición relativa. La comparación social es una maldición donde las personas se sienten bien o mal en relación al ingreso solo cuando se comparan con otros. Diener y Seligman citan investigaciones que muestran que los individuos están más satisfechos cuando sus ingresos son mayores que los ingresos de otros en su organización o en su industria.

Adicionalmente, Schwartz describe estudios sobre adaptación hedonista que sugieren que las personas más o menos se adaptan rápidamente a sus nuevas circunstancias ya sea buenas o malas. Inevitablemente, los efectos psicológicos de un gran bono o de un aumento de salario se reducen con el tiempo. Esto desafía a uno de los mitos más arraigados de la felicidad: “Seré feliz cuando tenga un gran aumento.” De hecho, un estudio reportado por Konow y Early encontró que las personas usualmente sobreestiman la cantidad de satisfacción que obtendrían de cosas materiales y subestiman la satisfacción que se deriva de las conexiones humanas. Como resultado, muchas personas eligen trabajos que los harán infelices.

Finalmente, Schwartz y Sharpe mencionan que para mejorar las cosas en nuestras sociedades modernas por lo general llegamos a un conjunto de reglas y mecanismos de supervisión administrativa para decirle a la gente que hacer y monitorear su rendimiento. Creamos una serie de incentivos que fomentan el buen rendimiento premiando a las personas por eso. Pero los autores argumentan que la habilidad sin voluntad puede llevar al engaño más descarado al servicio de los propios intereses y que los incentivos financieros nunca reemplazaran a la sabiduría. El ejemplo más reciente es el actual escándalo del banco Wells Fargo. Han de saber que por años las personas de este gran banco abrían cuentas bancarias a clientes sin autorización por el simple propósito de llegar a la meta de ventas. La cultura tan agresiva de ventas que prevalecía en la compañía acabó por corromper más de 4,000 empleados hacia prácticas nada éticas.

El dinero es un medio, no un fin

Los sabios de la humanidad nos han advertido desde que se registra la historia, que el dinero debe ser nada más un medio y no un fin. Sin embargo, muchas veces, confundimos los medios con los fines y sacrificamos nuestras necesidades para crecer y desarrollar relaciones sociales (fines) por dinero (medio). De hecho, Ryan y Deci argumentan que lo que motiva a las personas es perseguir metas intrínsecas y participar en actividades que satisfagan las tres necesidades psicológicas innatas, autonomía (voluntad), competencia (efectividad) y relaciones (conexión).

Los comportamientos intrínsecamente motivados se llevan a cabo fuera de un interés personal y son satisfactorios por naturaleza. Por definición, son comportamientos auto-determinados como el leer libros por diversión, practicar deportes por placer o trabajar arduamente en una tarea con otros colegas porque es personalmente gratificante en diferentes niveles.

Organizaciones, Verifiquen sus suposiciones de nuevo

Por lo tanto, las organizaciones estarían inspiradas en revisar sus suposiciones acerca de lo que motiva a los empleados. En particular, la creencia de que el propio interés material es el mejor incentivo para todas las personas está equivocado y carece en gran medida de lo que en realidad nos hace querer trabajar. El ingreso por sí solo no es un buen predictor del bienestar ya que el materialismo puede tener resultados negativos, en particular para la salud y las relaciones sociales. De hecho, las relaciones positivas pueden ser una fuente de energía, enriquecimiento, significado y aprendizaje que ayuda a los individuos y a sus organizaciones a prosperar.

Al final, el dinero importa. Pero la sabiduría y las personas importan más.

Referencias

Asalone, S. (2011). Moving from “I must” to “I want to.” Positive Psychology News.

Binder, A. J. (2014, September/October). Why are Harvard grads still flocking to Wall Street? Washington Monthly The Magazine.

Britton, K. H. (2014). Well-being and materialism on a seesaw. Positive Psychology News.

Chin, E. (2009). Development of Self-Motivation: Why Pleasing Parents Too Much Can be Bad for Your Health. Positive Psychology News.

Diener, E., & Seligman, M. E. P. (2004). Beyond money: Toward an economy of well-being. Psychological Science in the Public Interest, 5(1), 1-31.

Grant, A.M., & Schwartz, B. (2011). Too much of a good thing: The challenge and opportunity of the inverted-U. Perspectives on Psychological Science, 6, 61-76.

Konow, J., & Earley, J. (2008). The Hedonistic Paradox: Is Homo Economicus Happier? Journal of Public Economics, 92, 1-33. Abstract.

Lewis, M. (2014, September 24). Occupational hazards of working on Wall Street. BloombergView.

Lyubomirsky, S. (2013). The Myths of Happiness: What Should Make You Happy, but Doesn’t, What Shouldn’t Make You Happy, but Does. New York: Penguin Books.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary Educational Psychology, 25, 54-67.

Schwartz, B. (2006, June). More isn’t always better. Harvard Business Review.

Schwartz, B. and Sharpe, K. (2010). Practical Wisdom. New York: Penguin Group.

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